L’Agefiph : partenaire incontournable de l’expérimentation
Une étude Agefiph-ETCLD-TZCLD vient d’être publiée sur les collectifs de travail inclusifs
Cette étude tripartite démontre combien les 10 premiers territoires expérimentaux intègrent la notion d’inclusion et combien le partenariat a un impact positif au sein des entreprises à but d’emploi (EBE) et amplifie la dynamique locale.
Les entreprises à but d’emploi intègrent pleinement la notion d’inclusion
“Personne n’est inemployable”, à condition que l’emploi soit adapté aux personnes. Ce principe fondateur du projet TZCLD s’applique également aux personnes en situation de handicap qui peinent à trouver leur place sur le marché du travail. Pour preuve, en France, le taux de chômage des personnes en situation de handicap s’élève à 18%, soit le double de celui des autres actifs.
Les entreprises à but d’emploi (EBE) intègrent pleinement la notion d’inclusion. Elles emploient en moyenne 22,73% de personnes en situation de handicap, là où le taux d’emploi direct moyen en France était de 3,5% en 20181.
L’Agefiph, partenaire du projet depuis 2019
Ce combat pour l’inclusion est aussi celui de l’Agefiph, partenaire du projet TZCLD depuis 2019. L’accord partenarial se traduit par l’attribution d’une aide simplifiée forfaitaire permettant à la fois d’encourager les démarches d’intégration mais aussi de faciliter l’adaptation des postes de travail. Ce fonctionnement représente d’ailleurs une expérimentation dans l’expérimentation pour l’Agefiph, qui teste ainsi un modèle simplifié d’accès à son offre d’intervention.
Louis Gallois, Président du Fonds d’expérimentation, estime ainsi que ce partenariat “permet de recruter plus facilement les personnes en situation de handicap et dans des conditions plus favorables. Le fonctionnement au forfait libère les énergies pour travailler sur le fond, et pas sur le montage de dossiers lourds, cela accélère considérablement les choses et les rend plus souples. Les EBE agissent ainsi beaucoup plus vite et de manière plus qualitative.”
Une nouvelle étude conjointe Agefiph-ETCLD-TZCLD
Une première étude Agefiph-ETCLD-TZCLD, menée en 2019, avait permis de mettre en lumière les profils des personnes salariées dans les EBE (personnes en situation de handicap ayant ou non une reconnaissance). Mais aussi d’identifier les actions mises en place pour travailler sur l’adaptation des organisations de travail en termes de management inclusif et d’adaptation des postes et équipements de travail. Ces premiers éléments ont été constitutifs du partenariat qui s’est traduit par la signature de conventions entre les directions régionales de l’Agefiph et les EBE ayant un taux supérieur au taux légal (6%)
La nouvelle étude souligne la pertinence de ces collectifs de travail inclusifs et identifie de nouvelles pistes d’action et de réflexion. Il s’agit ainsi de poursuivre le développement de la coopération entre les acteurs au sein des Comités Locaux pour l’emploi (CLE), anticiper la rencontre des personnes privées durablement d’emploi (PPDE), conforter la mise en œuvre d’actions en faveur de l’inclusion, adapter matériellement les postes et équipements et enfin, animer nationalement la dynamique et encourager les échanges de pratiques. [Découvrez tout le contenu de cette étude ici]
Les EBE : de vrais laboratoires de management inclusif
Les EBE sont invitées à identifier un référent handicap au sein de l’EBE, quel que soit le nombre de leurs salariés et ce, même si l’obligation légale n’est qu’au-dessus de 250 salariés. Celui-ci est chargé de coordonner la mise en œuvre de la politique handicap, en lien avec la direction, d’accompagner les salariés dans leurs démarches pour que leur situation de handicap soit reconnue, de faciliter l’intégration des nouveaux salariés et de favoriser la recherche de solutions de compensation. Certaines EBE ont même créé un poste spécifique à l’image de TEZEA à Pipriac et Saint-Ganton qui a embauché en octobre dernier un ergonome-référent handicap, ou à l’ESIAM à Mauléon qui a recruté un animateur de collectif de travail inclusif.
Les EBE sont ainsi de vrais laboratoires de management inclusif. Elles mettent en œuvre un management différent, afin non seulement d’inclure tous les salariés dans le collectif de travail mais aussi de faire en sorte qu’ils restent en emploi. Le Fonds d’expérimentation accompagne les territoires dans la prise en compte de l’inclusion via une chargée de mission dédiée qui construit avec les directions des EBE un référentiel managérial inclusif. Dans le cadre de son parcours de formation, auquel plus d’une trentaine de projets émergents ont déjà participé, TZCLD propose une sensibilisation et intègre la question du handicap dans la rencontre avec les personnes privées durablement d’emploi et la notion de collectif de travail inclusif.
TZCLD encourage la nomination d’un référent handicap au sein des Comités Locaux pour l’emploi (CLE).
Pour Laurent GRANDGUILLAUME, Président de TZCLD, “plus on réfléchit à ces questions en amont du projet et plus l’EBE créée sera inclusive. C’est pour cette raison qu’il faut que les équipes projets et les Comités locaux pour l’emploi se saisissent de cette question le plus tôt possible. Plus on anticipe et plus ce sera simple une fois l’EBE opérationnelle.” Les territoires ont bien compris cet enjeu. Une journée de sensibilisation nationale a été organisée en octobre dernier autour de l’APF France Handicap. Des mises en lien se sont aussitôt créées entre les référents APF France Handicap des régions et les projets émergents. Des axes de collaboration se dessinent : le sourcing, l’accès au droit, la sensibilisation, la formation…
Des enseignements transférables aux TPE et PME
Au-delà de l’impact au sein des EBE et des territoires, ce travail introduit également des enseignements transférables aux TPE et PME afin d’améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de leur collectif de travail.
1 Enquête DARES, L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2018